50大劳动争议经典案例及相关法规解析1 - 知乎不知道你是否遇见过这样的情景
1、劳资纠纷焦头烂额
2、工伤处理各种问题
3、不合格员工的处置
4、员工关系风险规避
劳动争议，是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。根据争议涉及的权利义务的具体内容，可将其分为以下几类：
1．因确认劳动关系发生的争议；
2．因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；.jpg)
3．因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
4．因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
5．因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
6．法律、法规规定的其他劳动争议。 起诉状有：劳动争议起诉状（争议）和民事起诉状（纠纷）。
根据引起劳动纠纷的原因不同，可以将劳动纠纷划分为以下几种：
（1）因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职而产生的劳动纠纷。开除是用人单位对严重违反劳动纪律，屡教不改，不适合在单位继续工作的劳动者，依法令其脱离本单位的一种最严厉的行政处分。除名是用人单位对无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工超过15天，或者1年以内累计旷工超过30天的劳动者，依法解除其与本单位劳动关系的一种行政处分。辞退是用人单位对严重违反劳动纪律、规章、规程或严重扰乱社会秩序但又不符合开除、除名条件的劳动者，经教育或行政处分仍然无效后，依法与其解除劳动关系的一种行政处分。辞职是劳动者辞去原职务，离开原用人单位一种行为。自动离职是劳动者自行离开原工作岗位，并自行脱离原工作单位的一种行为。上述情况均导致劳动关系终止，也是产生劳动纠纷的重要因素。
（2）因执行国家的关工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定而产生的劳动纠纷。工资是劳动者付出劳动后应得的劳动报酬。保险主要是指工伤、生育、待业、养老、病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险。福利是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用。培训是指职工在职期间的职业技术培训。劳动保护是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各种保护措施。由于上述规定较为繁杂，又涉及劳动者切身利益，不仅容易发生纠纷，而且容易导致矛盾激化。
（3）因劳动合同而产生的劳动纠纷。劳动合同是用人单位与劳动者为确立劳动权利义务关系而达成的意思表示一致协议。劳动合同纠纷在劳动合同的订立、履行、变更和解除过程中，都可能发生。
（4）法律、法规规定的其他劳动纠纷。此外，根据劳动纠纷当事人是否为多数和争议内容是否具有共性来划分，劳动争议纠纷还可以分为集体劳动纠纷和人劳动纠纷，等等。对仲裁裁决书不服应在15日内向法院起诉.过期，法院将不再受理。根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定的精神，劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理的决定，当事人不服向人民法院提起行政诉讼的，人民法院不予受理；当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的劳动争议仲裁裁决，可以向人民法院提起民事诉讼。中国于20世纪50年代初期曾建立劳动争议处理制度，1950年劳动部发布过《关于劳动争议解决程序的规定》，采用协商、调解、仲裁和人民法院审理等程序处理劳动争议。1956—1986年改用来信来访制度处理劳动争议。这带来诸多问题：浪费人力、物力和使纠纷久拖不决。20世纪80年代实行改革开放政策后，劳动争议不断增加。1987年7月，国务院发布《国营企业劳动争议处理暂行规定》，恢复了在国有企业中的劳动争议处理制度。建立社会主义市场经济后，劳动关系发生了变化，劳动争议大量增加，1993年7月，国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》，劳动争议处理制度扩大到了各种性质的企业之中，
处理范围
①因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。
②因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。
③因履行劳动合同发生的争议。
④法律、法规规定应当依照该条例处理的其他劳动争议。处理程序为企业劳动争议调解委员会调解；劳动争议仲裁委员会仲裁；人民法院审判。
1994年7月5日，全国人大常委会审议通过了《劳动法》，在第10章《劳动争议》内肯定《企业劳动争议处理条例》的各项内容，并特别规定因签订集体合同发生争议、当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理；因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，再通过仲裁、法院审判程序处理。
人力资源那些事序号内容1人才评估分析宝典（职位测试、性格能力、综合测试）2人力成本分析及管理资料包39份(含示例、表格、课件、报告)3企业人力资源管理师 3级备考资料包4年终奖资料包( 方案策划+常见争议+费用预算 )5年会宝典（策划、游戏、发言）62018最新薪酬调查报告7岗位分析调查包8HR薪酬设计67张表9HR必备数据分析（年终总结）图表模板（318份）10HR工作年度总结【写作技巧+经典范本+8大行业+6大模块】11年终总结与计划PPT模板12人力资源激励合集（激励体系+名企激励）132019年度人力资源规划和预算【六大模块 方案 表格】1450+16个基础人事和行政管理流程图（全配图超详细）15六项专项附加扣除和扣缴申报操作指引162018应届毕业生薪酬TOP200排行榜17薪酬实操工具包18OD组织发展资料包19员工胜任力模型与任职资格资料包20员工手册精选资料21职考宝典22试用期管理攻略（六大方面）23人才盘点工具包24激活销售员工工具包252019最新工资表计算模板26招聘分析Excel模板27人才流失分析与预防工具包28绩效考核方法工具包29员工档案管理资料30销售提成计算Excel模板31人力资源数据看板32国际通用9大员工测试精华题库33人力资源三支柱34标杆公司HRBP体系35HRBP实战36招聘+面试30份工具资料合集37员工培训案例与游戏故事38培训计划与工具39组织结构图模板40麦肯锡管理工具包41宽带薪酬设计：案例学习与培训教学42宽带薪酬设计2：设计、实践与工具43合法辞退员工及赔偿金标准44禁业协议保密协议45HR的财务知识：成本预算46HR的财务知识：读懂财报47HR的财务知识：合理避税48任职资格体系之一：能力素质模型49任职资格体系之二：通用胜任力模型50任职资格体系之三：任职资格标准模型51任职资格体系之四：任职资格实例52任职资格体系之五：胜任特征辞典53任职资格体系之六：胜任力模型实例54任职资格体系之七：员工能力评价模型55任职资格体系之八：人才测试题库56职位说明书之一：十大行业职位说明书范本57职位说明书之二：管理部门职能说明书58职位说明书之三：技术部门职能说明书59职位说明书之四：业务部门职能说明书60劳动关系相关法律法规合集61职工代表大会资料62岗位分析及评价流程方法全案63合法辞退员工技巧大全及赔偿金标准1:解除合同模板64合法辞退员工技巧大全及赔偿金标准2:离职表格工具65合法辞退员工技巧大全及赔偿金标准3:离职面谈技巧66工作饱和度分析及定编指南67高潜力人才选拔评价68人才梯队建设1：技巧与胜任力模型69人才梯队建设2：【甄选评估】人才盘点操作70人才梯队建设3：人才继任计划体系规划71人才梯队建设4：人才梯队建设培养方案流程图72人才梯队建设5：名企关键人才管理案例73人才梯队建设6：企业人才梯队建设方案74招聘资料1：需求及计划75招聘资料2：面试及评价76招聘资料3：录用77招聘资料4：入职手续及效果分析78HR年终总结范文79HR年终总结PPT80年度人力资源规划实务1：战略发展规划81年度人力资源规划实务2：制度建设规划82年度人力资源规划实务3：组织人事规划83年度人力资源规划实务4：员工培训计划84年度人力资源规划实务5：人员招聘计划85年度人力资源规划实务6：人资规划方案86商务礼仪87年度人力资源预算1：管理制度与预算方法技巧88年度人力资源预算2：预算课件89年度人力资源预算3：招聘90年度人力资源预算4：培训91年度人力资源预算5：薪酬92年度人力资源预算6：福利93年度人力资源预算7：行政94年度人力资源预算8：案例示范95年会【方案+创意节目+案例】大全1：PPT96年会【方案+创意节目+案例】大全2：案例97年会【方案+创意节目+案例】大全3：策划方案、流程及预算98年会【方案+创意节目+案例】大全4：节目、游戏汇总99年会【方案+创意节目+案例】大全5：主题词、发言稿100春节及疫情期间HR操作手册101疫情期间管理制度102疫情期间通知与登记模板103疫情期间培训课件与疑难解答104麦肯锡管理资料大礼包1：麦肯锡管理分析工具105麦肯锡管理资料大礼包2：麦肯锡培训资料106麦肯锡管理资料大礼包3：麦肯锡的康佳咨询案例-制度流程107麦肯锡管理资料大礼包4：番外：500强企业管理案例108阿里巴巴内部管理资料1：绩效考核管理109阿里巴巴内部管理资料2：企业文化110阿里巴巴内部管理资料3：组织发展111阿里巴巴内部管理资料4：招聘面试选拔112阿里巴巴内部管理资料5：内部培训资料1132020薪酬报告114职级体系设计ppt115职级体系设计资料116轮岗11760个行业+职业绩效考核excel模板118HR全模块管理手册119高大上HR年中汇报模板120年中工作汇报总结技巧121岗位年中总结122年中六大模块工作汇报123人力资源体系构建124股权激励资料包1：股权激励文件模板125股权激励资料包2：股权激励方案制度文件126股权激励资料包3：股权项目工具127股权激励资料包4：股权项目文件128股权激励资料包5：增值参考资料129员工晋升方案资料包1：晋升ppt130员工晋升方案资料包2：晋升资料131社保工具效率怪兽：事务表格132社保工具效率怪兽：五险一金培训133月薪2万以上必备，组织发展：效能分析134日常人力工作：招聘表格135日常人力工作：基础人事管理表格136日常人力工作：培训管理137日常人力工作：人事行政基础制度管理表格138日常人力工作：绩效管理表格139日常人力工作：薪酬管理表格140华为企业管理内部精华资料1：绩效考核+企业管理141华为企业管理内部精华资料2：培训管理142华为企业管理内部精华资料2：薪酬管理14350大劳动争议经典案例及相关法规解析
登陆知识星球网页版，加入星球：人力资源那些事
或
在微信里长按识别下图二维码
或
关于劳动争议十大典型案例分析解读！ - 知乎大家好！我是
今天为大家分析的是"
"
1、企业内部调整不属订立劳动合同时的客观情况发生重大变化
案例：李某于2011年4月入职某外资公司，双方订立无固定期限劳动合同，约定李某的岗位为媒体公关总监，月薪3万元。 2015年6月，公司告知李某，为精简组织架构，决定撤销李某所在的媒体公关总监岗位，另设媒体沟通总监及媒体关系拓展总监，但上述两个岗位均已有合适人选，现特别为李某设立公司高级顾问岗位，月薪降为2万元，希望能与其签署变更劳动合同协议书。李某不同意公司的要求，该公司即以“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，向李某发出《解除劳动合同通知书》，并向李某支付了经济补偿及代通知金等。李某认为公司的解除行为违法，故提出仲裁，要求撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动合同。
仲裁委审理后认为，公司根据生产经营需要，调整李某的工作岗位，系为应对市场变化主动采取的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”的情形，公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金，但并不代表其解除行为合法，故对李某的仲裁请求予以支持。
评析：不可随意解释“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”。
原劳动部《关于若干条文的说明》第二十六条规定，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条（指经济性裁员）所列的客观情况。用人单位作为经营者，在与劳动者订立劳动合同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见。确因生产经营需要需调整劳动者工作岗位的，应协商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一致的情形下，用人单位可在相近或类似岗位上安排劳动者工作，并不得随意降低劳动者的工资标准，更不能简单的解除劳动合同。
2.用人单位与劳动者不能约定解除条件
案例：胡某于2015年2月1日进入某科技公司担任销售部高级客户经理，劳动合同期限至2018年1月31日，约定试用期为3个月。试用期满后，胡某的销售业绩一直未能达标。2015年7月1日，应公司要求，胡某与单位签署了《个人业绩改进计划》，该计划中公司给予胡某3个月的观察期，胡某承诺2015年7月至9月期间其本人每月的销售业绩不低于5万元，如未能完成该销售业绩，胡某需自行提出辞职。后胡某未能完成该销售业绩。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行离职的约定为由，要求胡某离职并收回了办公电脑、考勤卡等。胡某依照公司要求办理了离职手续，但不认为是自行离职。后胡某提出仲裁申请，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委审理后认为，本案实质上是某科技公司与胡某约定了解除劳动合同条件，但该约定不符合法律规定，故公司要求胡某离职的行为构成违法解除，支持了胡某的仲裁请求。
评析：解除劳动合同应符合法律的规定。
本案中胡某未能完成销售业绩，属于不能胜任工作，按照《劳动合同法》第四十条第（二）项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。某科技公司与胡某的约定，实际上是在胡某不胜任时单位可以立即解除劳动合同，且可以不支付解除劳动合同经济补偿金。该约定不符合《劳动合同法》的相关规定，以这种方式解除劳动合同属于违反《劳动合同法》，构成违法解除劳动合同。
补偿金:是按照法律的规定，在劳动者解除或者终止劳动合同后，由用人单位支付给劳动者的补偿，计算方法是按照劳动者离职前12个月的平均应得劳动报酬，包括加班费、奖金等，乘以劳动者在用人单位的工作年限，如果劳动者的工作年限超过6个月，就按照一年计算，不足6个月就按照半个月计算。
赔偿金：是指按照法律规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同后需要向劳动者支付赔偿金，计算方法是经济补偿金乘以2，时间从劳动者入职之日起计算。
3.约定加班工资基数需合规
案例：黄某于2013年7月1日入职某餐饮公司，从事杂工工作，双方订立了期限为2年的劳动合同，约定黄某的月工资标准为3000元，同时约定加班工资基数以北京市最低工资标准计算。工作期间，黄某每周休息日加班一天，某餐饮公司均按照北京市最低工资标准向其支付加班工资。离职后，黄某向仲裁委提出仲裁申请，要求公司支付休息日加班工资差额。
仲裁委审理后认为，某餐饮公司与黄某在劳动合同中按照最低工资标准支付加班工资的约定，不符合法律及北京市的相关规定，所以裁决该公司以黄某的月工资3000元为基数向黄某支付加班工资差额。
评析：依法支付加班工资，用人单位不得搞截留。
《北京市工资支付规定》第四十四条规定，根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。从上述规定来看，加班工资的基数应当顺序按照劳动合同中约定的劳动者本人工资标准、集体合同约定的加班工资基数及本人正常劳动应得工资的来确定。此外，用人单位不得违反《劳动法》的规定延长劳动者的工作时间，如每天的加班时间不应超过3小时、每月的加班时间不应超过36小时。
4.服务期超劳动合同期限，用人单位可终止劳动合同
案例：刘某于2012年6月1日入职某科技公司，从事研发工作，双方订立了3年期的劳动合同。2012年11月1日，某科技公司与刘某签订《培训协议》，约定将刘某送到国外进行专项技术培训2个月，并约定刘某培训结束后至少再为公司服务5年，如刘某违反服务期约定须向公司支付违约金。2015年4月底，某科技公司告知刘某，因公司业务调整，其与刘某所订立的劳动合同在2015年5月31日到期后不再延续，刘某无需再继续履行《培训协议》中约定的服务期。刘某认为，其劳动合同期限应当延续至服务期届满，某科技公司终止劳动合同的行为属于违法终止，故提出仲裁申请，要求某科技公司支付违法终止劳动合同赔偿金。
仲裁委审理后，裁决驳回了刘某的仲裁请求。
评析：服务期期间劳动合同到期，用人单位可终止劳动合同。
用人单位提供专项费用并对劳动者进行专业技术培训，使劳动者通过提升技能而获益，这一做法的目的在于确保劳动者经培训后能够在相对较长时间内为用人单位提供更有价值的劳动，故《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。《劳动合同法实施条例》第十七条规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。该条规定是在劳动合同期满情况下对劳动者离职的限制性规定，是对用人单位期待利益的保护，故是否续延劳动合同至服务期届满是用人单位的权利而非义务。所以，刘某要求裁决公司属违法终止劳动合同，进而主张违法终止劳动合同赔偿金，系对于法律的误读。
5.劳动者离职后即设立同类业务公司，违反竞业限制义务
案例：兰某于2012年9月1日入职某网络公司，岗位为副总经理，负责数据分析工作。某网络公司（甲方）与兰某（乙方）签订了期限为2012年9月1日至2015年8月31日的《劳动合同书》及《员工保密及竞业限制合同》。《员工保密及竞业限制合同》中约定：“……在解除或终止劳动合同后2年内，在中华人民共和国范围内，乙方不得到与甲方生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。甲方在2年竞业限制期内按月向乙方支付其离职前12个月的月平均工资的40%作为竞业限制经济补偿金。……如果乙方违反本协议的约定，应支付给甲方违约金，乙方每违约一次，应向甲方支付违约金人民币10万元，违约金可以累加。如果甲方的损失超过违约金，乙方还应以甲方的损失额为准进行赔偿……。”兰某于2015年6月30日以个人原因提出辞职。双方劳动关系解除后，某网络公司按月向兰某支付竞业限制经济补偿金。辞职当日，兰某即作为股东与另外两人注册成立了与该网络公司从事同类业务的公司。2015年9月，某网络公司发现兰某设立了同类业务公司，遂提出仲裁申请，要求兰某继续履行竞业限制义务、支付违约金10万元及经济损失50万元。
仲裁委审理后认为，兰某离职当日即设立同类业务公司的行为已构成违反竞业限制协议，故应当向某网络公司支付违约金并继续履行竞业限制协议。因某网络公司未提供有力证据证明其因此产生的经济损失，故对其要求支付经济损失50万元的请求不予支持。
评析：订立竞业限制协议需谨慎，违约后除了支付违约金外还需继续履行。
负有竞业限制义务的劳动者应仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位虽有权要求上述劳动者遵守竞业限制义务，但同时应在劳动者离职后按月支付竞业限制经济补偿金。在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿金，劳动者履行了竞业限制义务，用人单位应按照劳动者劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿金。如果用人单位未及时支付竞业限制经济补偿金超过3个月，则劳动者有权要求解除该竞业限制协议。如果用人单位认为无需负有竞业限制义务的劳动者遵守竞业限制义务，则应在解除或终止劳动关系之时或之前及时告知劳动者。劳动者违反竞业限制义务，除了支付违约金外，给用人单位造成损失的，还需承担赔偿责任。此外，用人单位有权要求违反竞业限制义务的劳动者继续履行竞业限制义务。
6.签署解除劳动合同协议书后，劳动者另行主张权利未获支持
案例：蔡某于2013年2月1日入职某公司，从事数据库管理员工作，双方订立了为期3年的劳动合同。2015年4月31日，公司与蔡某签订《协商解除劳动合同协议书》。在该协议书中，双方约定，经双方协商一致于2015年5月31日解除劳动合同，公司向蔡某支付工资、缴纳社会保险费及住房公积金至该日，并将向其支付解除劳动合同的经济补偿金5万元及未休年假和倒休折算1万3千元，除该协议书中约定的上述款项外，蔡某不再另行要求公司给予补偿、赔偿或其他任何形式的经济给付等。该协议履行完毕后，蔡某向仲裁委提出仲裁申请，要求该公司支付2014年的绩效奖金2万元。
仲裁委审理后认为，蔡某在签署《协商解除劳动合同协议书》之前，已向该网络公司提出过要求支付2014年的绩效奖金，被该网络公司以绩效未达标为由予以拒绝，其后蔡某仍与该网络公司订立了《协商解除劳动合同协议书》，因蔡某已在该协议中对自己的权利进行了处分，其另行要求支付2014年绩效奖金的请求与该协议中的约定相违背，故对蔡的仲裁请求不予支持。
法律评析：依法订立解除（终止）劳动合同协议对用人单位和劳动者具有约束力。
劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同达成协议，如该协议不违反法律行政法规的强制性规定，不存在欺诈胁迫、显失公平等情形的，则该协议具有法律效力。因此，劳动者在与用人单位订立上述协议时，应对自己的权利进行慎重考虑，避免草率行事；用人单位在订立上述协议时，不得利用自身优势地位损害劳动者的合法权益。协议订立后，双方当事人应及时履行各自的义务。
7.台、港、澳人员在内地就业需符合就业许可相关规定
案例：香港居民卢某与甲公司签订三年期固定期限劳动合同。人力资源和社会保障局于2013年12月12日向卢某颁发就业证，就业期限至2016年12月12日，就业证中注明的工作单位为甲公司。2014年底，卢某离开甲公司并于2015年1月1日与乙公司订立期限为2015年1月1日至2016年12月1日的劳动合同，但卢某原就业证上的工作单位仍是甲公司。2015年9月24日，乙公司向卢某发出《解除劳动合同通知书》，与其解除劳动合同。卢某不同意乙公司与其解除劳动合同，向仲裁委提起仲裁申请，请求继续履行与乙公司的劳动合同。
仲裁委经审理后认为，卢某就业证中注明的用人单位为甲公司，而实际工作单位为乙公司，卢某与乙公司签订的劳动合同违反了《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》的强制性规定，因此卢某与乙公司之间的关系不受《劳动合同法》调整和约束，故对于卢某主张恢复与乙公司劳动关系的请求不予支持。
评析：台、港、澳人员在大陆（内地）就业，变更就业单位，需重新办理就业证。
《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第十四条规定：台、港、澳人员的就业单位应当与就业证所注明的用人单位一致。用人单位变更的，应当由变更后的用人单位到所在地的地（市）级劳动保障行政部门为台、港、澳人员重新申请办理就业证。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十四条规定：外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。故仲裁委认定卢某与乙公司建立的关系不属于《劳动合同法》的调整范畴，依法驳回了其仲裁请求。
8.医疗期内终止劳动合同不合法
案例：何某为某宾馆女员工，于2013年8月1日入职，双方签订了为期2年的劳动合同。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。2015年7月31日，宾馆向何某发出《终止劳动合同通知书》，终止双方的劳动合同。何某认为自己尚在医疗期内，宾馆终止劳动合同违反法律规定，遂申请仲裁要求某宾馆继续履行劳动合同。
仲裁委审理后认为，按照何某的累计工作年限和在某宾馆的工作年限，何某的医疗期应为6个月，某宾馆终止劳动合同时，何某尚在规定的医疗期内，按照法律规定，某宾馆应将劳动合同延续至何某医疗期满或医疗终结后，才可终止劳动合同，故裁决某宾馆继续履行劳动合同。
评析：医疗期劳动合同到期应顺延。
医疗期是劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除或终止劳动合同的期限。医疗期的期限由劳动者的累计工作年限和在本单位的工作年限决定，从3个月到24个月不等。根据《劳动合同法》第四十二条的相关规定，劳动者在规定的医疗期内，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同；根据《劳动合同法》第四十五条的相关规定，劳动合同期满，劳动者在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。在医疗期内，劳动者依照相关规定享有获得病假工资、相应医疗待遇等权利，因此用人单位应认真学习劳动法律法规，切实维护劳动者的权益。有关医疗期的规定可参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 》原劳动部（劳部发[1994]479号）。
9.带薪年休假应由用人单位统筹安排
案例：关某于2013年8月1日入职某酒店，从事后厨工作，双方订立为期2年的劳动合同。2015年7月31日，劳动合同到期，某酒店未与关某续订劳动合同，并向关某支付了2个月工资作为终止劳动合同的经济补偿。关某提出，其工作期间未休过带薪年休假，某酒店应按照其未休年休假天数向其支付3倍工资作为补偿。某酒店认为，关某工作期间从未提出过休带薪年休假，且酒店的规章制度规定带薪年休假跨年不休即作废，故不同意支付未休带薪年休假的补偿。因双方未能就此达成一致，关某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申请。
仲裁委审理后认为，关某在入职某酒店之前，已经连续工作超过一年，已经具备休带薪年休假的法定条件。某酒店在关某工作期间未安排其休带薪年休假，且关某要求支付2013年至2015年未休带薪年休假补偿的请求未超过仲裁时效，故裁决某酒店按照关某未休带薪年休假天数支付2倍的工资作为补偿。
评析：年休假由单位统筹安排，劳动者未休年休假需补偿。
按照《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，劳动者连续工作1年以上的，即可享受带薪年休假。用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排劳动者年休假。用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。用人单位应当保证劳动者享受年休假。是否休年休假应由单位统筹安排，而不以劳动者提出休假为必要条件。用人单位安排劳动者休年休假，但是劳动者因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可只支付正常出勤期间的工资，而无需另外支付未休年休假的补偿。对于劳动者应休未休年休假天数，用人单位应按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付劳动者正常工作期间的工资收入。本案中，某酒店已向关某支付了正常出勤期间的工资，故只需按照关某未休年休假天数向其额外支付2倍的工资作为补偿。
10、法律规定内的小标的额案件一裁终局
案例：丁某于2014年3月1日入职公司,从事网络送餐工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定月工资为底薪4000元加提成。2015年10月31日，公司以“业绩太差”为由与丁某解除劳动合同。丁某提出劳动仲裁申请，要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金2万元及工作期间休息日加班费4万元。
仲裁审理后认为，某公司解除劳动合同不符合法律规定，构成违法解除，且丁某存在休息日加班事实，公司应向丁某支付休息日加班费。因双方当事人未能达成调解协议，最终仲裁委裁决公司向丁某支付违法解除劳动合同的赔偿金2万元及休息日加班费1万8千元，且该裁决属于一裁终局裁决。
评析：一裁终局简便、快捷。
根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁委所作的仲裁裁决为终局裁决，该裁决书自作出之日起发生法律效力。劳动者通过终局裁决，可大大缩短维权时间，尽早实现自己的权益。用人单位对仲裁终局裁决不服的，只能向仲裁委所在地的中级人民法院申请撤销裁决。因只有在适用法律、法规确有错误的、劳动争议仲裁委员会无管辖权、违反法定程序的等几种法定情形下仲裁终局裁决才可能被撤销，故实践中被撤销的仲裁裁决比例极低。但是劳动者应当善于运用终局裁决的规则，在提出仲裁申请时尽量按照终局裁决的要求范围提出仲裁申请，类似精神损失费、赔礼道歉等不属于劳动仲裁受案范围的请求，尽量不要提，以免不但得不到支持，反而影响自己权益的及时维护。2016年3月14日，北京市人力社保局发布了《关于进一步做好劳动争议案件仲裁终局裁决工作的通知》（京人社仲发【2016】32号），对一裁终局的适用范围进行了详尽的解释和界定，劳动者立案时可予以参照。
劳动法案例分析_劳动法案例分析_优秀范文十篇 www.fanwen99.cn14秋网考案例分析（共1题，共20分）
厂以正常工作安排为由，拒付职工的加
工资。职工不服，推举2名职工代表50
职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该
员会收到申请书8日后决定受理，并于3
月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的
班工资及经济补偿金。试分析：1．此案中职工
举2名代表申请仲裁是否有法律依据?2．劳动争
仲裁委员会在处理过程中是否有不合法之处? 为
么?(试题分值:20分)
参考答案：
确答案：1．我国《劳动争议调解仲裁法》规
，发生劳动争议的劳动者一方，人数在10人以上，
且具有共同请求的，可视为集体劳动争议。（4
）本案涉及的职工一方当事人在10人以上，
具有共同请求(全文还有3041字)
案例1：王某与某有责任公司签订了为期3
的劳动合同, 自1998年2月1日起至2001
2月1日止, 双方约定试用期为一年
月。 1998年6月18日王某向公司
出解除劳动合同, 并向公司索要经济补
金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由,
解除合同未征求公司意见，未经双方协
, 因而不同意解除合同, 并提出如
王某一定要解除合同, 责任自负, 公司不
不给予王某经济补偿金, 还要求王某赔偿用人
位的损失, 即在试用期内培训王某的费用。于是
方意见出现了严重分析，经双方同意通过当地劳
仲裁机构解决双方的劳动争议。请问劳动仲裁部
如何审理此案件？
分析案例需思考的
题：
（1）王某提出(全文还有3842
)
1.张某系某私营企业招用的工人,双方约
合同期限为2年,从2002年2月1日至2004
2月1日止。保底工资450元/月,待企
正式生产以后按件计酬。但由于企业在内部管
和资金来源等方面出现严重问题,导致不能按
同约定组织工人生产。前两个月内,仅安排张某
其他工人干些零活,如粉刷厂房等,未发
资。3月19日,张某组织工人向企业索要
底工资,企业以未正式生产,资金周转困
为由,提出暂时延缓发放工资。经与全体
工协商,企业
试分析:
1.企业是否构成
故拖欠工资?为什么?
2.企业不计
张某的工资是否合法?为什么?
答
要点:
1.企业构成无故拖欠工资。(2分)《
动法》第50条规定: (全文还有1016
)
劳动法案例分析
劳动法案例分析
案
1:
张某等6人系某县中学教师,
1981年起即在该中学任教,与学校未
订劳动合同,也一直未转入正式编制。1999
2月县政府为减少财政压力,发布《关于清
机关事业单位临时用工的通知》,某中学根据这一
知,将张某等6人辞退。张某等6人认
已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定
6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办
师身份任教,某中学给予的工资低于当地最
工资标准应补足低于最低工资部分,即向
劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决
中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低
资标准部分的劳动报酬。
问题:
某等6人与某中学之间的关系是否属于《(
文还有5021字)
劳动合同违约金
小刘是某建筑公司的农
工,与建筑公司签订了为期10年的合同,合同
然仅几十条,却规定了10多项违约金条款,
一项是如果小刘跳槽,需一次性支付10万
违约金。工作半年后,小刘发现了另一
建筑公司招人,开出的条件和待遇都比现在
单位好很多。他想跳槽,但面对巨额违约金,又
入了深深的苦恼之中。
解析:《劳动
》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉
,而是交给用人单位和劳动者协商解决。为
止劳动者跳槽,不少用人单位都规定了高额违
金。为此,《劳动合同法》对违约金进行
规范,规定只有在两种情况下,用人单位才可
劳动者约定由劳动者承担违约金:第一种情况是用
单位为劳动者提供专项培训费用(全文还有1510
)
劳动法案例分析题1(附答案)
1 何
与刘某系某企业的职工,何某于1999年1
与企业签订了为期5年的劳动合同,刘某于2000
9月与企业签订了为
期3年的劳动合同,合同
试用期为6个月。何某因身体不适向企业提出调换
作岗位的申请,并提供了医院证明。刘某于2001
1月因喝酒在岗期间与同事打架,并将
事打伤。2001年2月企业以何某不能
任工作,刘某不符合录用条件解除了与何某和刘
的劳动合同。何某与刘某不服,向当地劳动争议仲
委员会提出申诉。
试分析:
(1)该
业解除何某与刘某的劳动合同是否合理?为
么?
(2)本案应如何处理?
2
丽从四川来京打工,2001年8月被一家
体餐(全文还有20911字)
? 案例一：
? 2009年5月14
，某货运公司口头通知李某不用来工作了，
于货运公司的突然解约，赵某感到非常气愤，于2009
6月27日向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要
货运公司支付未提前30日通知的替代金4500
和一个月的经济补偿金4500元，同时补缴2008
7月至2009年5月份的社会保险费。
?
裁裁决支持了赵某的诉请，认为货运公司与赵某
间虽未签订劳动合同，但已实际履行的租
合约明确约定了工作时间、工作内容及工作报酬，
且公司为赵某办理了相应工作证件，因此认定二者
间存在劳动关系，但赵某的月工资为1500
而非4500元。
? 货运公司不服起
到人民法院，货运公司认为：(全文还有1866
)
案例1、甲与乙是同乡，2001年12月
投资新办公司，邀请甲加盟新公司担任副总
理，约定月薪为5000元。碍于情面，甲与
未签订正式劳动合同，只由乙方出具了
份“关于工资的说明”，在说明里简单
列了甲到公司的日期、月薪、担任的职务，公
落款盖章。
为了偷避个人所得税，
每月以个人的名义在公司工资单上签领工
800元，其余的4200元甲分别以多个。判定
方胜诉，支持甲方的所有请求。
分析：
1、
据《劳动法》第十六条规定，建立劳动关系应当订
劳动合同。事实劳动关系在法律上虽不属于
范的劳动关系，但我国现行政策将事实劳
关系也纳入劳动法的保护范畴。劳动部《
于贯彻执行有6978字)
案例介绍
庆阳人小张是陇东学院大二的
读学生。利用暑期在家这段时间，小张希
做点兼职工作，以便赚取零花钱和丰富社会经验。
过努力，小张很快在庆阳市某超市找到了一份兼
促销员的工作。超市方和小张约定：试用期两周，
天工作三小时，工资每周一结，试用期工资150
，为转正后工资的一半。小张在该超市做了三周
促销工作，但超市却一直拖着没有发工资。
张在咨询学校法学院任课老师后，得知自
的合法权益被侵犯，需向当地劳动争议仲裁委员
申请仲裁。
案例分析
大学生兼职已经成为
学生赚取收入的一个重要途径，但是侵权
象时而发生。从案例中来看，本案属于
全日制用工的问题。根据《中华人民共和国劳动法》
六十八(全文还有1063字)
案例分析
案例一：
39.
制药厂与王某于1996年10月15日
订了为期十年的劳动合同。同时，该
厂
派王某去国外学习一项制药工艺技术，
花费人民币十万多元。劳动合同约
定，
合同期内，王某不得调离本企业，如违约给
业造成经济损失时，应负全
部赔偿
任。1998年11月10日某合资企业
高薪聘用王某，签订了两年的劳
动合同。
某擅自离开该制药厂后，由于其他技术人员
未掌握这种制药技术，
使产品质量下降，在
年时间内造成大量产品积压，直接经济
失达300多万元
人民币。为此，该制药厂
当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求王
及合资
企业赔偿其全部经济损失，并要求
某回(全文还有10064字)
Powered by www.fanwen99.cn 范文九九
劳动争议调解仲裁法自测试题_文档视界劳动争议调解仲裁法自测试题
发布时间2011-02-24 共50题满分:100分
一、单项选择题
1.《劳动法》于（）年发布，其中第十章对劳动争议进行了规定。(2分)
A.1993
B.1994
C.1995
D.1996
您的答案为： B
解析:
2.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》于（）年发布。(2分) A.2007 B.2008 C.2009 D.2010
您的答案为：D
解析:
3.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》于（）年发布。(2分) A.2001 B.2002 C.2003 D.2004
您的答案为：A
解析:
4.国务院《企业劳动争议处理条例》于（）年发布。(2
分) A.1990 B.1991 C.1992 D.1993
您的答案为：D
解析:
5.国务院《国营企业劳动争议处理暂行规定》于（）年发布。(2
分) A.1985 B.1986 C.1987 D.1988
您的答案为：C
解析:
6.1987年至今，劳动争议处理制度处于（）时期。(2分) A. 建立 B.中
断 C.空白 D.恢复和发展
您的答案为： D
解析:
7.1956年至1986年，劳动争议处理制度处于（）时期。(2分) A.建立 B.
中断 C.空白 D.恢复和发展
您的答案为：B
解析:
8.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》于（）年发布。(2分) A.2005 B.2006 C.2007 D.2008
? 2013-2021 www.docsj.com
|
本站文档均来自互联网及网友上传分享，本站只负责收集和整理，有任何问题可通过上访投诉通道进行反馈
劳动法案例分析及答案 - 豆丁网君，已阅读到文档的结尾了呢~~
分享于2020-09-04 21:57
劳动法案例分析及答案
手机或平板扫扫即可继续访问
推荐
支持嵌入FLASH地址的网站使用
支持嵌入HTML代码的网站使用
劳动法案例分析及答案. - 豆丁网君，已阅读到文档的结尾了呢~~
分享于2017-06-07 02:05
劳动法案例分析及答案.
手机或平板扫扫即可继续访问
推荐
支持嵌入FLASH地址的网站使用
支持嵌入HTML代码的网站使用
劳动纠纷10大经典案例及法规解析（劳动合同篇）_工作 由内容质量、互动评论、分享传播等多维度分值决定，勋章级别越高(
)，代表其在平台内的综合表现越好。
原标题：劳动纠纷10大经典案例及法规解析（劳动合同篇）
劳动纠纷10大经典案例及法规解析（劳动合同篇）
案例一：调整工作岗位的合同变更
案例二：语言沟通难奏效，书面通知勿忘掉
案例三：连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？
案例四：员工声明双方再无争议，还能再要求双倍工资吗？
案例五：员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？
案例六：无固定期合同，约定解除并非合法
案例七：规章制度的双重约束性
案例八：炒掉隐婚怀孕者 单位为何不违法
案例九：工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？
案例十：规章制度想生效，前置沟通是良药
第一部分【变更劳动合同篇】
张女士来到某贸易公司从事财务主管工作多年，期间工作表现良好。随后在续订劳动合同时用人单位与其订立了无固定期限劳动合同。2009年11月，张女士患病，因错过最佳治疗时间，转为慢性疾病，后来时常因其身体状况和病假问题影响工作。该公司领导经讨论认为，张女士目前的身体状况不符合财务主管工作岗位的要求，已经影响了公司的正常经营活动，决定将其由目前的工作岗位调到相对轻松的其他岗位，以方便治疗和休息，相关待遇按照新岗位标准执行。
张女士认为其在公司工作多年，表现良好，用人单位于情应为其保留工作岗位，待其痊愈后继续工作；于理在没有征求她本人意见的前提下，擅自调整她的工作岗位及待遇，属于擅自变更劳动合同的行为，因此拒不执行公司的安排。
在双方经过数次协商仍未达成一致意见的情况下，该公司以张女士不服从工作安排，属严重违纪为由，决定与其解除劳动关系，停发工资，停缴社会保险。张女士不服，将该公司告上劳动争议仲裁委员会，要求恢复劳动关系，继续从事原岗位工作。
仲裁结果：
劳动争议仲裁庭经调查认为，该公司相关规章制度明确规定，张女士的身体状况无法履行相应的岗位职责情况，视为不能胜任工作。因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。因此驳回张女士的申请，裁定该贸易公司的解除决定合法、有效，双方解除劳动关系。
依据劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（下文简称《复函》）之规定：关于用人单位能否变更职工岗位问题，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
在用人单位的规章制度和日常管理工作中，哪些属于行使管理权，哪些应属于变更劳动合同行为，是许多HR管理者容易出现困惑的重点。这也是本案的焦点所在。
依据劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（下文简称《复函》）之规定：关于用人单位能否变更职工岗位问题，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。
因此上述案例中用人单位的做法是没有问题的。因为该单位在规章制度中已将身体状况不符合岗位要求界定为不能胜任工作，依据《复函》的规定，用人单位因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，属于用人单位的自主权。劳动者拒不服从用人单位工作安排的，用人单位在规章制度中明确将其界定为严重违纪的，可以解除劳动合同。
通过上述案例，专家总结出一套工作办法，用来明确区分用人单位的管理自主权和变更劳动合同的行为：
1．将岗位与薪酬待遇相挂钩，明确薪随岗变的薪酬管理原则。在劳动合同中以岗位协议的形式明确双方权利、义务。避免调整工作岗位或变更劳动合同后，因薪、岗有别的问题而引发劳动争议的情形出现。
2．明确岗位职责，在劳动合同及规章制度中界定不胜任工作的标准。通过对劳动者进行考核的结果认定其胜任工作与否。
3．劳动者身体状况、出勤天数等与工作完成情况息息相关的因素，应当按照用人单位客观情况写进岗位职责中，作为考核标准进行考核。
4．经考核不合格的劳动者，被用人单位界定为不能胜任工作的，应将考核结果向劳动者进行告知、确认，做好沟通工作，及时缓解劳动者可能出现的对立情绪，避免劳动争议的发生。
除了以上几点之外，当劳动合同变更时，还要注意变更的条款及变更理由与程序都应合法。依据《劳动合同法》及相关法律规定，用人单位与劳动者变更劳动合同应当遵循以下步骤：
1）. 核对是否已与劳动者依法订立了书面劳动合同，这是劳动合同变更的前提。
2）．确定变更事项，以书面形式向劳动者提出变更意向，并送达劳动者。
3 ）. 坚持平等自愿、协商一致的原则与劳动者就劳动合同变更事宜进行协商。
4）. 与劳动者达成一致，签订变更协议，办理变更手续。
5）. 履行书面程序。已生效的变更书（变更后的劳动合同文本）一式两份，由用人单位和劳动者各执一份。
2009年6月，由于生产经营需要，北京某食品厂与某公司进行了战略性业务合并。在合并过程中，食品厂将部分员工的工作岗位、工作地点进行了相应的调整，并要求需要调整的员工自2009年8月起到新岗位、新工作地点工作。该食品厂检验员王某的工作地点也在调整之列，她多次找到公司，以离家远为由拒绝接受调整。对此，食品厂因员工不服从公司安排，视其为严重违纪，做出了解除劳动合同的处理。
最终，王某以食品厂单方变更劳动合同为由，向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，要求仲裁委裁定食品厂变更无效，与食品厂恢复劳动关系。
经查，食品厂未依法履行劳动合同变更程序，裁定变更无效，恢复与王某的劳动关系。
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
《北京市劳动合同规定》第二十八条规定，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在十五日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同
通过本案，从法律的角度讲，根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。食品厂在进行战略业务合并过程中，需要对部分员工的工作岗位、工作地点进行调整，此调整应当属于变更劳动合同。
根据《北京市劳动合同规定》第二十八条规定，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在十五日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。食品厂变更劳动合同，未按照上述法律程序执行，所以，其变更劳动合同的行为无效，劳动争议仲裁委员会裁决食品厂应当与王某恢复劳动关系。
从沟通的角度讲，该食品厂在沟通过程中未能重视文字的沟通形式，是造成变更无效的主要原因之一。文字沟通也称书面沟通，是非语言沟通的一种。这是仅次于直面语言沟通方式、被企业管理所常用的沟通形式，它主要解决“员工拒绝沟通”、“无法直面沟通”、“直面沟通不畅”等问题，在企业管理中，通常体现为各类书面通知、公告决定、告诫等。
在此，专家提醒各企业，在劳动合同履行环节的管理中，企业更应注意加强和重视使用文字沟通形式。例如，在处理员工一般违纪行为时，企业除了进行口头批评教育外，还应以书面文字通知的形式做好记录、备案工作；在企业进行绩效考核时，对于考核结果的反馈及相应的奖惩，企业也应当落实到文字沟通，不可召开简单会议草草了事。
在实际沟通过程中，企业也不乏“说而不听”、“听而不说”的问题出现。“说而不听”常见于公司上级对下级的沟通，领导分配工作任务，而下级拒绝服从或不按上级的意图和处理意见执行。“听而不说”常见于下级对上级的沟通，下级对领导指派的工作任务不理解或持不同意见，但碍于领导的面子或其他原因，不能及时反馈给领导。对此，专家建议各企业可以通过明确沟通与服从的关系、充分把握隶属关系的沟通解决，减少误解，促进上下级沟通的顺畅，提高工作和管理效率。例如，企业执行面对问题、解决问题、换位思考的管理理念，鼓励倾听，要求反馈，支持对事不对人的管理行为等。
前文提到，在劳动合同变更环节中，企业应当做到沟通前置，将变更的合法性、操作性、相关的工作程序、给员工带来的影响等内容在实施变更前充分告知和说明。根据专家的经验看，在劳动合同变更中，沟通的软管理起到的积极作用往往大于企业硬管理发挥的作用，所以，在劳动合同变更的环节，企业尤其应加强沟通。
王某自2004年8月来到大祥文化服务公司工作，双方签订了两年期限的劳动合同，2005年、2007年双方先后办理了二次续订同期限劳动合同的手续，合同至2009年7月止。2008年5月，王某被提升为办公室主任，工资提高到4500元/月。2008年12月公司进行年终考核，王某未能通过考核，被定为不能胜任工作。经过参加公司安排的培训，2009年2月王某重新上岗。没过多久，王某在公司进行的半年度考核中再次被定为不能胜任工作，公司考虑到王某是老员工，且在工作期间未出现违纪行为，便没有做出解除劳动合同的决定。
2009年6月底，该文化服务公司提前30天向王某发出了终止劳动合同告知书，通知王某与公司签订的劳动合同于2009年7月31日期满终止不再续订，并要求王某按期办理工作交接手续，领取两个月工资的经济补偿。
王某随即以连续二次续订为由提出续订无固定期限劳动合同，在遭到公司拒绝后，向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，要求恢复劳动关系，签订无固定期限劳动合同。
经查，大祥文化服务公司终止劳动合同的行为符合法律规定，劳动争议仲裁委员会最终裁决，驳回了王某的请求。
《劳动合同法》第九十七条规定：“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”
焦点一：准确认识“连读订立二次”的起算时间
根据《劳动合同法》第九十七条规定：“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”本案中的王某虽然在2005年、2007年连续二次办理了续订劳动合同手续，但并不符合《劳动合同法》中规定的计次时间，这也是劳动争议仲裁委员会驳回王某要求签订无固定期限劳动合同的原因所在。
虽然“连续订立二次固定期限劳动合同，就应签订无固定期合同”早已是老生常谈的问题，目前大多数企业人力资源管理工作者对“连续二次订立”的起算时间都有了深刻的认识，但由于劳动者维权意识的持续高涨，盲目提请劳动争议仲裁的事件仍然屡有发生，这也给企业带来了不少麻烦与困扰，不但大大增加了企业人力资源部的工作量，更提高了企业劳动争议的发生率，给企业声誉带来损失。所以，各企业在用工的同时，也应当注意对员工有选择性地加强劳动法律宣传与解读。
焦点二：符合法定起算时间，就必须签订无固定期合同吗？
受《劳动合同法》效应影响，2009年年底将会有大量企业面临与员工签订无固定期限劳动合同的问题。2008年1月1日，大批员工重新订立了劳动合同，如果订立、续订劳动合同期限均为一年，那么这些员工将在2009年年底迎来第三次订立劳动合同，对此，很多企业都心存恐惧，多数企业认为：“只要员工提出或同意续订，企业就应当签订无固定期限的劳动合同。”
专家认为，企业大可不必过于惧怕签订无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条第三款规定，如果劳动者有本法第三十九、第四十条第一、第二项规定的情形的，即使已经是连续订立二次固定期限的劳动合同，也可以不签订无固定期限劳动合同。所以，在本案中，王某被文化服务公司考核评定为不能胜任工作，经过培训后，仍不能胜任工作的情况，也是不符合订立无固定期限劳动合同法 规定的。当然，企业也不能为了规避签订无固定期限劳动合同，就随意借用法律规定，无依据、无标准地以员工有上述情形为由，拒绝签订无固定期限劳动合同，否则反会引火上身。
同时，企业也应当认识到无固定期限的劳动合同并不是员工的“铁饭碗”，也是可以依法解除的劳动合同，企业与员工签订无固定期合同也并非就是对自身的束缚，而且《劳动合同法》强调的核心是劳动关系相对的稳定，而非绝对的稳定。
因此，企业面对年底前的续签，首先应当摆正心态，正面理解无固定期限劳动合同；其次，还应当加强续订、终止劳动合同的工作程序管理，避免因程序违法而引发争议。
？
周某在某五金制品公司上班一年多，一直未签订劳动合同。2009年11月，双方协商解除劳动合同，签署了解除协议。协议只有简单几句话：“公司向周某支付五千元，包括工资、经济补偿金等所有费用，双方关系就此解除。除此之外，双方再无其它任何争议。”后面是公司盖章与周某签字，以及签订日期。.jpg)
离职后，周某的一个朋友告诉他，没有签订劳动合同是要给双倍工资的，以周某原来的工资水平计算，双倍工资至少超过4万元。周某一听，便去找原公司索赔。原公司则认为双方的争议已经解决了，不同意给钱。周某便提起劳动争议仲裁。
开庭时，公司承认周某在公司上过班，而且没有签订劳动合同。同时，公司拿出了那份协议，认为已经给周某做出了赔偿，双方的所有争议都已经解决，包括没有签订劳动合同的争议。因此公司没有理由再对周某进行赔偿。
周某则认为自己在签订协议的时候，根本不知道没有签订劳动合同是要支付双倍工资的，而公司方面肯定知道，因此这是公司在欺诈自己。另外，未签订劳动合同的双倍工资超过4万元，而公司解除时只给五千元，其中还包括工资和解除劳动关系的经济补偿金，等于公司完全没有支付未签订劳动合同的赔偿，因此这个协议是显失公平的。
仲裁作出了裁决，认为解除协议有效，按协议有关条款，双方已经再无争议，即未签订劳动合同的争议也已经解决，故周某不得再向公司要求赔偿。
与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，劳动者不能通过放弃权利的形式免除用人单位的该项义务。但是，未签订劳动合同的赔偿（即双倍工资），劳动者却可以放弃。
与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，劳动者不能通过放弃权利的形式免除用人单位的该项义务。但是，未签订劳动合同的赔偿（即双倍工资），劳动者却可以放弃。
虽然协议写的比较笼统，但基本上还是表明双方劳动关系解除、再无任何争议的意思，应解释为包括未签订劳动合同方面的争议。故该裁决是正确的。
从用人单位的角度考虑，上述案例给了我们一种单位曾经存在未签订劳动合同的情形的处理办法，即双方仍可以协商解决。
从劳动者一方的角度考虑，则在签订协议时，应咨询有关专业人士，了解自己的权利，在这个基础上权衡是否签订协议。否则，一旦签字，则悔之晚矣。不了解法律规定，是不构成毁约的理由的。
单某（化名）是北京某大学的一名教师，1988年与学校签订了聘用合同，任教期间工作一直勤勤恳恳，也经常得到学生的好评。2007年7月，学校人事处突然接到单老师的书面辞职申请，经过多次挽留无效，在辞职手续也没来得及办完的情况下，单老师就已经毅然决然地离开了学校。转眼到了2009年2月，单老师的家人带着一叠厚厚的药费单据找到学校，告知学校单老师已在2008年8月被送进精神病医院治疗，经某精神病专科医院鉴定，单老师被诊断为“偏执型精神分裂症”，要求学校为单老师办理医疗费用报销手续，并支付单老师2008年8月以后的病假工资。学校认为：单老师已经于2007年7月向学校提出了辞职，双方早已解除了聘用关系，此后学校不再承担劳动法律义务，单老师发生的医疗费用和生病期间的待遇也不应当由校方承担，所以拒绝了单老师家人的要求。
2009年3月，单老师的家人向北京市人事争议仲裁委员会提请仲裁，要求确认单老师与学校的聘用合同尚未解除、校方支付单老师病假工资9万余元并报销医疗费用。
2009年4月，经调解无效，北京市人事争议仲裁委员会裁决：由于校方未提供充分证据证明已按照《劳动合同法》规定，为单老师出具解除聘用合同证明并办理相关的档案、社会保险转移手续，裁定校方解除聘用关系的处理无效。
学校不服，向朝阳区人民法院提起诉讼，出具了带有校方人事处长签字批准的单老师的书面辞职申请作为证据，要求法院确认校方与单老师的聘用关系已于2007年7月解除，无需支付病假工资，无需办理医疗费报销手续。
2009年9月，朝阳法院一审判决：校方自判决生效后7日内，按北京市最低工资标准支付单老师自2008年8月25日住院以后的病假工资；为单老师办理医疗费报销手续；由于
校方未履行法定解除程序，学校与单老师双方的聘用关系并未解除。
《劳动合同法》第五十条规定：“依法出具解除证明，办理档案、社会保险转移手续”。
焦点一：事业单位实行聘用制也要受《劳动合同法》调整吗？
所谓事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。根据《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
本案中，学校作为事业单位，聘用单某到学校任教，与实行聘用制的单老师于1988年签订聘用合同，在法律、行政法规或者国务院对解除或者终止合同程序无具体规定的情况下，应当依照《劳动合同法》有关规定执行。
焦点二：单老师的辞职信，因何不能证明双方关系已解除？
在本案的调查和审理过程中，专家注意到，单老师的辞职信能否证明双方关系已解除的问题也是双方争议的焦点，具体体现在以下两个方面：
第一，单老师提交辞职申请时，精神是否正常？
单老师家人提出：单老师自2007年2月起，行为就开始有些古怪，经专科医院诊断，精神分裂症有两年的潜伏期，所以，单老师在2007年7月向学校提交书面辞职申请时，已患有精神疾病，属于无行为能力的人，其提出辞职的行为应当无效。而校方认为：单老师在年度教师考评中考核合格，是精神和行为能力正常的自然人，对其行为产生的法律后果能够有所预见，其辞职行为应当成立。
双方就此问题的争论，由于目前司法鉴定的技术暂无法从医学上鉴定单老师的发病时间，最终未能有明确的定论。
第二，学校人事处长的签字批准，能否代表学校？
在本案庭审时，学校拿出了带有校方人事处长签字批准的单老师的书面辞职申请作为证据，要求法院确认双方的聘用关系已于2007年7月解除。而单老师家人提出了“光有人事处长的签字批准，不能代表学校”的意见，要求法院不予支持。
专家认为，人事处长的签字批准能否代表学校的批准，应当通过校方的有关规章制度、工作程序、部门职责和权限来判定。校方能否提供证据说明人事部门就是代表学校处理人事事件的职能机构，是决定单老师的辞职能否证明关系解除的关键之一。所以，本案当中，校方只提供带有人事处长签字批准的辞职申请，是不能够充分证明双方关系已经解除的。
焦点三：解除劳动关系，履行法定程序是必须的
通过以上分析可见，显然学校并未按照《劳动合同法》第五十条规定：“依法出具解除证明，办理档案、社会保险转移手续”，属于违反法定解除程序，所以双方聘用关系尚未办结，聘用关系仍然存续。
既然聘用关系存续，学校就应当依法承担相应的劳动法律义务，所以应当按北京市最低工资标准支付单老师2008年8月后的病假工资，并为其办理医疗费报销手续。
专家认为，用人单位是否做到严格履行法定解除程序，直接决定着双方关系是否办结，它是用人单位对离职劳动者结束履行劳动法律义务的关键。即使是劳动者主动提出解除或者终止劳动合同，用人单位也决不能掉以轻心。劳动者提出解除或者终止劳动合同有两种主要形式：口头辞职和书面辞职，用人单位要注意区别对待和处理。同时，用人单位还应当注意完善自身关于劳动关系解除的管理制度及工作程序，明确各部门的职责和权限，学会使用《劳动合同法》维护用人单位的合法权益，不再因忽视了办理手续而感到委屈。同时，用人单位在管理过程中，还应加强对员工工作、生活情况的关怀，及时了解员工的身体、精神状况，以便采取适当的管理措施，降低劳动争议风险。
此外，专家还认为，劳动者主动提出辞职后，不配合用人单位办理解除或者终止劳动合同手续，未办结劳动关系，对于为此提起的劳动争议的处理，用人单位应当依法承担劳动者享受失业保险待遇等有限的责任。而从某些角度看来，要用人单位承担未办结劳动关系的全部责任，让用人单位“收回”劳动者的做法确有些显失公平。
根据《北京市劳动合同规定》第三十七条的规定，劳动者违反提前30日或者约定的提前通知期要求与用人单位解除劳动合同的，用人单位可以不予办理解除劳动合同手续。
根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
通过上述法律规定，我们可以理解为，如果劳动者依法提前30日或者按照约定的提前通知期要求提出与用人单位解除劳动合同，用人单位应当批准并为劳动者办理解除劳动合同手续，出具解除或者终止劳动合同的证明，办理档案和社会保险关系转移手续，依法应当向劳动者支付经济补偿的，在劳动者办结工作交接时支付。
而实践当中，按照上述办理解除或者终止劳动合同手续的程序办结劳动关系的规定，却常常被用人单位和劳动者所忽视。自从《劳动合同法》颁布、施行以来，用人单位主动提出与劳动者解除或者终止劳动合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人单位与劳动者共同关注的焦点，而对于劳动者主动提出解除或者终止劳动合同的情形，用人单位和劳动者却忽略了相应的法定程序。
劳动者出于个人职业道路的长远发展，为了实现更高的自我价值，对名誉、利益和职业地位的不断追求，经常会根据自身的发展阶段和实际的工作情况，选择或者更换所合作、服务的用人单位。虽然根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者离开用人单位，不再向用人单位提供劳动，应当同建立劳动关系时与用人单位签订书面劳动合同一样，向用人单位提出书面申请，办理解除或者终止劳动关系的手续。但由于相关劳动法律对劳动者提出解除或者终止劳动合同的行为约束和惩戒力度有限，以及劳动者急于到新用人单位入职等客观原因，实际上大多数劳动者也只做到了提出书面申请。同时，他们还普遍认为自己写了书面的解除或者终止劳动合同申请，就等于与用人单位办结了劳动关系，办理解除或者终止劳动合同手续也只是个多余而徒劳的环节，办与不办在短时间内对劳动者并无利处，这也是劳动者不愿或不去用人单位办理解除或者终止劳动合同手续的主观原因。
用人单位在接到劳动者提交的书面解除或者终止劳动合同申请后，关注的重点通常会落在劳动者是否办理工作交接、是否要赔偿用人单位造成经济损失、是否需要支付违约金等焦点上，如果不涉及以上问题，用人单位就会认定为双方已经办结了劳动关系，从而忽视了《劳动合同法》中对用人单位应当出具解除或者终止劳动合同证明、办理劳动者档案和社会保险关系转移手续的规定。
从专家多年的实践经验来看，虽然用人单位的此种做法在一般情况下不会引发劳动争议，但是，当劳动者的劳动能力降低、权益受到损失时，就会找到未依法定程序办理解除或者终止劳动关系手续的用人单位，要求用人单位继续履行劳动关系存续的劳动法律义务或支付大额的经济补偿。
专家曾代理过这样一个案例：某企业在2000年在处理一名严重违纪的员工时，未将其档案和社会保险关系及时转出，2003年该员工达到法定退休年龄，由于其档案及社保关系一直滞留在该企业，导致该员工无法及时享受社会保险待遇，最终员工向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，企业为此也付出了较大的人力成本和法律成本。可见，用人单位忽视办结劳动关系法定程序的做法，无疑是在为将来劳动争议的爆发埋下隐患。
违约金，是指在法律许可的范围内由劳动合同当事人约定，在一方不履行劳动合同时向另一方支付的一定金额的货币；经济补偿金，是基于劳动法律的相关规定，由用人单位在法定情形下支付给劳动者的补偿款项。已经实施的《劳动合同法》规定，除专项培训和竞业禁止外，用人单位不得再与劳动者约定违约金，而且经济补偿金的适用范围也被扩大到七大类型二十多种情形，这些都增大了用人单位的用工成本。针对这些变化，用人单位该如何应对呢？
李某于2006年1月受聘于上海某外资公司任销售部经理，双方签订了无固定期限劳动合同，约定月基本工资5000元，销售浮动工资2000～10000元，浮动工资具体数额视上月销售数额而定。劳动合同还约定任何一方均可提前一个月书面通知对方解除劳动合同。另外，在劳动合同第12条中又约定了竞业禁止条款：双方终止劳动关系的6个月内，李某不得利用他在公司建立的销售网络和信息从事相同或相近的销售工作。因公司经营亏损，2007年7月1日，该外资公司以李某未完成销售任务不能胜任工作为由，发函通知李某自2007年8月1日起双方解除劳动合同。李某于8月1日前进行了有关工作交接，外资公司按李某前12个月的平均工资支付了其7月份的工资计11044元。
离职后，李某觉得委屈，于8月12日要求该外资公司支付提前解除劳动合同的经济补偿金但遭到拒绝，便向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。其申诉请求为：（1）公司因提前解除劳动合同而向本人支付6个月工资的经济补偿金；（2）撤销原劳动合同中关于本人在终止劳动关系后6个月内不得从事相同或相近销售工作的竞业禁止条款。
（二）仲裁结果
2007年9月15日当地劳动仲裁委经审理后裁定：
（1）因提前解除劳动合同，外资公司须向李某支付2个月工资的经济补偿金22088元和额外经济补偿金11044元；
（2）撤销双方订立的劳动合同中关于限制李某就业的条款。
按照我国劳动法的相关规定，无固定期限劳动合同作为合同形态的一种，可以通过协商解除、法定解除和约定解除这三种方式予以解除。无固定期限劳动合同可由当事人事先约定合同解除的条件，当条件成熟时，一方或双方当事人就可以解除合同。但是这种约定不得违反法律的规定，也不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除无固定期限劳动合同时，用人单位应承担支付给劳动者经济补偿金的义务。这一限制，早已在1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第20条中作了明确规定。
原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第七条的规定，须按劳动者的工作年限，每满一年支付其一个月工资的经济补偿金。本办法中经济补偿金的工资基数计算标准是企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。该办法第十条还规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。
焦点一：外资公司提前一个月书面通知李某解除劳动合同是约定终止还是提前解除？
本案，在无固定期限劳动合同中“约定任何一方均可提前一个月书面通知对方解除劳动合同”的条款是违反法律规定的，所以是无效的。由于无效约定导致合同的解除是非法的，所以外资公司应支付李某经济补偿金。
根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第七条的规定，须按劳动者的工作年限，每满一年支付其一个月工资的经济补偿金。本办法中经济补偿金的工资基数计算标准是企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。该办法第十条还规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。所以，该外资公司除支付李某相当于2个月工资的经济补偿金外，还应支付其相当于1个月工资的额外经济补偿金。
如果此案发生在2008年1月1日以后，根据《劳动合同法》第87条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，用人单位非法解除劳动合同还会承担更高的违法成本。
焦点二：双方劳动关系解除后的竞业限制条款是否有效？
本案的另一个焦点是关于双方约定李某在离开公司后6个月内，不能从事他所熟知的销售领域工作的条款是否有效的问题。根据《上海市劳动合同条例》第16条规定：对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。因此，外资公司在合同里与李某约定在终止劳动关系若干时限内（不超过3年）不得从事同类业务工作是法律允许的，但外资公司应因此给予李某一定数额的经济补偿。在双方签订的劳动合同第12条中，只限制了李某就业，却没能给予专项经济补偿，因而双方约定的该条款应视为无效，予以撤销。
对于与用人单位签订无固定期限劳动合同的劳动者，用人单位不得随意与其解除劳动合同，合同中某些具体条款的约定也不能规避法律的强制规定。HR在与员工解除劳动合同时，除订立的劳动合同内容合法外，整个操作流程也不能违法，同时还应注意需要准备和保存相关的法律文本，如劳动纪律规章制度文本签收单、严重违纪行为记录表、绩效管理（考核）制度、业绩评估报告、失职行为记录表、不能胜任调岗通知书、不能胜任工作培训报告、解除劳动合同理由通知书等。否则，在与劳动者解除或终止劳动合同时，就会面临高额经济补偿金的风险。
宋某是一家中日合资公司财务部的会计。一天上班时，她擅自溜出公司，到自由市场去买水果。被公司财务部经理发现，口头对其进行了批评警告。
一周后的一天，宋某又在上班时，偷偷跑到外面去逛商场，不幸被公司副总经理遇见，当场抓了个现行。
针对宋某这两次违反劳动纪律的行为，公司根据企业内部的《员工守则》：“上班时间内逛商店(场)、买东西的行为，属于乙类过失……对犯乙类过失者，第一次书面警告后，第二次再犯立即解除劳动合同”的规定，做出了与宋某解除劳动合同的决定。宋某不服，认为：公司并没给过她书面警告，所以，不能直接解除劳动合同。
公司则认为：宋某两次违纪的事实清楚，证据确凿。虽然，公司对她的第一次乙类过失，没有书面警告，而是口头警告，那也只是公司处理程序上的小问题，并不能影响对她两次违纪行为的认定和给予她解除劳动合同的处理。
分析：劳动者与用人单位在履行劳动合同的过程中，双方当事人不仅要受劳动法律法规和劳动合同的调整，而且还要共同遵守企业内部的规章制度(包括《员工守则》)；如果，这种规章制度不违背劳动法律法规的义务性规范和劳动合同的约定条款，那么，它对双方当事人都具有约束力。
本案中的《员工守则》是企业规章制度的一部分，是对职工行为准则的规范，也是对企业处理职工时的程序规定。因为目前法律法规对职工的违纪行为，不可能一一列举，劳动合同中一般也不具体规定何种行为为违纪行为，以及违纪行为达到何种程度，企业有权与职工解除劳动合同的条款。所以，企业的《员工守则》或规章制度就对法律法规和劳动合同的这一空白，进行了补充规定。
企业在对职工的违纪行为进行处理时，必须适用《员工守则》或规章制度的实体性规定和程序性规定。宋某的两次违纪行为，均属于《员工守则》中规定的乙类过失，但公司对职工的乙类过失应“第一次书面警告”，然后，第二次再犯才能“立即解除劳动合同”。即公司以乙类过失为由，解除与职工的劳动合同时，必须经过书面警告的程序。
程序规定和实体规定密不可分，程序不合法的处理决定本身也是不合法的。本案由于公司对宋某的第一次违纪行为未给予书面警告，第二次违纪行为就不能直接产生解除劳动合同的法律后果。即公司作出的，与宋某解除劳动合同的决定因处理程序不合法，而应予撤销。
现年30岁的苗美玉是某重点大学日语专业的优秀毕业生。在换了几份工作后，她在某国际货运公司苏州分公司谋了一份职业，2008年6月初，她从报纸上看到位于苏州工业园区的一家科技公司招聘日语翻译，遂积极准备应聘。经过几轮角逐，她从众多的应聘者中脱颖而出，被科技公司正式录用。
2008年6月16日，苗美玉与科技公司签订了劳动合同，约定苗美玉进入科技公司从事营业兼日语翻译工作，公司《就业规定》载明：“员工提交的资料，经核实如果与真实情况不符的，按公司规定惩处。”合同签订后，苗美玉正式进入科技公司工作。
2008年6月25日，苗美玉按公司的要求填写员工基本情况登记表时，却对其中“婚姻状况”一栏如何填写犯难了。原来，苗美玉已于2007年8月28日登记结婚。她担心：如果如实填写婚姻状况，公司会不会解雇自己呢?苗美玉有过几年工作经验，知道隐婚已成为时下职场“潜规则”。为了保住来之不易的工作，经过慎重考虑，苗美玉决定将自己已婚的事实“隐”瞒下来，于是，便在“婚姻状况”一栏中填了“否”；婚姻状况都隐了，为了再给自己增加工作经验值，在“个人经历”一栏中，苗美玉也作了“变通”，填了“2006年3月至2008年6月期间，工作单位为某日资物流中心”。
2008年10月下旬，苗美玉突然发现自己怀孕了。此时，苗美玉年龄达29岁，已属高龄孕妇了。可是，她来科技公司工作仅有四个月，而且对单位又声称是未婚，此时提出生育孩子不妥，这让苗美玉十分为难。
苗美玉怀孕了，有了妊娠反应，却又不敢明说，只得对自己放松了工作要求，这或多或少影响了工作，让公司十分不满。公司因苗美玉的不佳表现接连向她发出了六份警告处分决定书。但苗美玉工作表现并无起色，公司便着手调查，终于发现她结婚并怀孕的事实，公司遂以苗美玉在进入公司工作时虚假填写婚姻状况及个人履历，并多次严重违反单位规章制度拒不改正为由决定解雇苗美玉。苗美玉不服，一纸诉状将公司推上了被告席。要求公司继续履行劳动合同并享受孕期的相关待遇。
《劳动合同法》第三条之规定，在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，用人单位与劳动者就劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等必备条款可以进行约定，如果劳动合同一方存在欺诈，可以视为无效合同。
2009年10月14日，苏州市工业园区法院审理后认为，苗美玉首先存在虚假陈述工作经历及婚姻状况的情形，其后严重违反公司规章制度拒不改正，科技公司据此解除与苗美玉的劳动合同，并无不当。虽然劳动合同法第四十二条规定，女职工怀孕期间，单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但该法第三十九条同时也规定，劳动者有严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，苗美玉的情况属于违纪，不在劳动合同法第四十二条所规定的情形之中，单位解除合同的做法是合理的。一审判决后，苗美玉不服，提出上诉。2010年5月3日，苏州市中级法院作出了“驳回上诉，维持原判”的终审判决。
因为怀孕被解雇，为何能得到法院支持呢?法官指出，关键在于职场隐婚构成劳动合同欺诈。本案中，苗美玉应聘，甚至在签订劳动合同时，科技公司都未声明已婚即不录用，因此，科技公司并不存在就业歧视。签订合同后，科技公司要求苗美玉填写职工基本情况登记表，这是法律赋予科技公司对职工基本信息了解的权利，苗美玉应该如实填写。苗美玉自行隐婚，并且杜撰工作经历，显然构成欺诈。
一方面，用人单位如果以是否结婚来作为招人标准，便涉嫌就业歧视，将会面临两种后果。如果就业歧视是在招聘时针对不特定人群提出的，那么劳动行政部门可对该用人单位进行处罚。如果用人单位在进行一对一的招聘时，以含有就业歧视的理由拒绝应聘者，那么该应聘者可以向法院提起诉讼，要求获得平等就业的机会。所以，用人单位以婚姻状况作为招人标准，不仅对劳动者来说是不公平的，对用人单位来说也会带来不利的后果。但是，如果用人单位并没有以婚姻状况作为录用标准，而是要求职工提供婚姻等基本个人信息，则不构成就业歧视。因为根据劳动合同法规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者对于涉及到签订劳动合同的自身基本情况、就业经历，甚至是否受过刑事处罚等，具有如实说明的义务。而且，用人单位只有了解职工的基本情况，才可以根据工作岗位的特点及个人的基本信息，合理安排工作人员。如有的工作不适合怀孕妇女，有的工作需要较长的连续性，这些工作岗位就不宜安排有生育计划的女性工作。如果职工不如实提供基本信息，很可能就会打乱用人单位的工作安排，甚至会影响用人单位的生产经营。因此，员工应当如实提供与劳动合同直接相关的基本情况。
另一方面，职工如果以欺诈手段与用人单位签订劳动合同，用人单位不仅可以此为由解除劳动合同，甚至还可能会以此申请劳动争议仲裁委员会认定该合同基于劳动合同欺诈而无效。且在这种情况下，职工也无法获得经济补偿。
上诉人（原审原告）：深圳某运动用品厂
被上诉人（原审被告）：任某
2004年9月27日，任某受聘于深圳某运动用品厂，任职工模制作，双方签订了劳动合同。2007年9月，深圳某运动用品厂将经营地址搬迁至广东省惠州市。其后，任某以“工厂搬迁”为由提出辞职，该厂在2007年9月30日结算了任某的工资，双方解除了劳动合同。2007年10月17日，任某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求深圳某运动用品厂给付解除劳动合同经济补偿金。2007年11月15日，仲裁委作出仲裁裁决：1、深圳某运动用品厂支付任某解除劳动合同经济补偿金5626元。2、驳回任某的其他申诉请求。
裁决后，原审原告不服仲裁裁决，认为原告进行工厂搬迁是法律允许范围内的正常事项，原告将搬迁事宜告知了被告，被告并未提出异议。由于被告以家中有事为由提出辞工，在原告同意后，领取工资离厂。原告不应支付被告解除劳动合同经济补偿金，故诉请法院判令：1、原告不向被告支付经济补偿金5626元；2、由被告承担本案诉讼费。
结果：单位支付经济补偿金5626元
龙岗区人民法院适用简易程序审理了此案，判决：深圳某运动用品厂支付任某解除劳动合同的经济补偿金5626元，限判决发生法律效力之日起三日内付清。案件受理费由深圳某运动用品厂负担。
一审宣判后，深圳某运动用品厂不服，向深圳市中级人民法院提起上诉，深圳市中级人民法院经审理，依法判决：驳回上诉，维持原判。
《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
法官评析：客观情况发生重大变化，解约应补偿
一审法院经审理认为，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致的，双方可以解除劳动合同，用人单位并应依法支付劳动者相应的经济补偿。深圳某运动用品厂陈述任某以“家中有事”为由提出辞职，并未依法举证证实，法院对此陈述不予采信。双方就搬迁后的劳动关系是否存续无法达成一致，且深圳某运动用品厂对搬迁后的企业性质等情况也未如实告知劳动者，符合劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化的情形，深圳某运动用品厂理当支付任某解除劳动合同的经济补偿金。
二审法院经审理认为，上诉人深圳某运动用品厂与被上诉人任某之间的事实劳动关系明确，双方当事人的权利义务均受劳动法律法规的调整和约束。上诉人深圳某运动用品厂将厂址搬迁到惠州市，致使双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，被上诉人任某据此提出辞职，并请求上诉人深圳某运动用品厂支付解除劳动关系经济补偿金，于法有据，法院予以支持。
本案中，深圳某运动用品厂将经营地址搬迁到广东省惠州市，属于《中华人民共和国劳动法》第二十六条第一款第三项劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的情况，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
1、劳动合同中工作地址的表述清晰明确
2、因公司业务变动，员工主动提出辞职应适当保留证据，例如《离职面谈记录表》等，完成依法举证相关行为。
小李是某公司办公室职员，2008年10月与公司签订了一年期限的劳动合同，约定工资为每月1800元。2009年4月，小李在工作中因文件交接失误，导致文件丢失。情急之下，她与公司文件接收人小赵发生口角，给公司正常的工作环境造成了严重影响。三日后，公司人力资源部向小李发出了书面通知，以小李严重违纪为由，做出了与其解除劳动合同的决定。通知要求小李在五日之内到公司人力资源部办理解除劳动合同的手续。小李接到通知后立即找到人力资源部，以公司制度未告知、公司违法解除为由，要求公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2009年5月，小李在遭到公司多次拒绝后向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁。、
由于该公司未能出据规章制度已公示告知并依法生效的材料证明，最终劳动争议仲裁委员会裁决，该公司与小李解除劳动合同属于违法解除，应当向小李支付两个月工资的赔偿金3600元。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动者切身利益的规章制度或者重大事项决定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
通过上述案例，很多用人单位的人力资源管理者也都可以看出“规章制度是否依法生效”是本案的关键。
从法律的角度看，《劳动合同法》第四条对规章制度的生效程序进行了明确规定。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动者切身利益的规章制度或者重大事项决定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。所以，本案中公司的规章制度未经公示、告知，未能依法生效，就不能作为公司管理员工的合法工具，必然不能得到法律的支持。
从沟通的角度看，该公司就是没能做好员工入职的沟通工作，没有摆正沟通在劳动合同订立环节的位置。专家认为，企业在员工入职时签订劳动合同的环节中，应当将沟通前置，沟通可以体现在公示告知和培训上。通常，企业向员工公示告知的内容主要体现在公司的
各项规章制度管理规定、岗位标准、岗位职责、劳动合同条款等方面，很多企业也都将相应的公示告知事项编成员工手册，采用员工培训的方式与员工进行沟通。同时，企业在劳动合同履行、变更、解除和终止环节中，公示告知和培训也常有体现。然而，在企业公示告知和培训的沟通实践中，还存在很多问题。例如，企业采取了沟通的行动，却忽略了相关材料的留存和备案，可能会导致企业承担举证不利的后果；企业为了沟通而沟通，使沟通流于形式，不落实沟通的结果，为企业将来的管理不畅埋下隐患等。因此，专家建议各企业在沟通的过程中，应当加强沟通与法律的结合，适当采用必要的合法手段和备案措施，重视沟通的目的性，达到真正公示告知和培训的效果。
企业要想运用好沟通的软管理，首先应当明确沟通在劳动合同管理四大关键环节中的位置。在劳动合同订立环节，企业应当做到沟通前置，目的是使员工明确企业需要告知、培训的相关内容，引导员工认同企业文化和管理模式；在劳动合同履行环节，企业应当做到沟通后置，目的是在管理行为和问题处理后，第一时间与员工进行沟通，达到正向激励、缓解和化解可能产生的矛盾与对立情绪的目的；在劳动合同变更环节，企业应当做到沟通前置，将变更的合法性、操作性、相关的工作程序、给员工带来的影响等内容在实施变更前充分告知和说明，确保变更的顺利进行；在劳动合同终止、解除环节中，沟通最为重要，企业也应当做好沟通前置工作，目的是直接降低企业的法律成本，规避法律风险，减少劳动争议的发生。
责任编辑：
第六章 劳动关系管理 案例分析题及答案 - 百度文库
1
第六章
劳动关系管理案例分析题及答案
一、李某
2000
年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在
产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资
金短缺为由拒绝。
李某于
2006
年初生病住院。
2006
年
3
月，
经承担职业病鉴
定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出
李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工
作，
井对其尘肺病进行疗养和治疗．
但公司
3
个月后仍没有为其更换工作岗位．
也
未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满
员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议
仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养
和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些
劳动法律法规
?
应该如何正确解决
?
（
07.5
）
?
(1)
本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而
引发的劳动争议案件。
??
(2)
按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某
提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动
保护用品。
?
(3)
劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪。劳动者在
评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待
遇。
??
(4)
本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受
职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待
遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付
李某一次性伤残补助金。
?
(5)
本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求
是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求
3
个月后，仍不调换李某的工
作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费
用。
?
?
?
二、
2006
年
3
月
10
日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，
签
订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表
通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于
1300
元，
每天工作用
8
小时。
同年
3
月
17
日振兴公司将集体合同将集体合同文
本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障
局在
15
日内未提出异议。所以，
2006
年
4
月
2
日，振兴公司和工会以适当的方
式向各自代表的成员公布了集体合同。
?
2006
年
5
月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年
5
月
18
日与刘某签订了为期
2
年的劳动合同，合同规定其每月工资
1000
元，每天只需工作
6
小时。
1
个多月
后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月
工资不得低于
1300
元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与
公司交涉，
要示提高工资，
但公司始终不同意，
刘某不服，
于
2006
年
7
月中旬，
向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工
关于作者
q349011176
文库新人
文档
粉丝
等级
百度知道 - 信息提示
|
|
京ICP证030173号-1???京网文【2013】0934-983号???? ?2022Baidu
|
劳动合同法典型案例解析（十五例） - 法律快车劳动合同知识专业权威的合同法法律频道
网站声明：法律快车以学习交流为目的，整合法律法规、政府官网及互联网相关知识，遵守本网站规章制度刊载发布各类法律性内容，包括但不限于知识、案例、范本和法规等。如果涉及版权、商誉等问题，请联系我们，并提交问题、链接及权属信息，我们将第一时间核实后根据相关法律规定及时给予处理。
01/25
法律快车公众号
/
/
/
法律快车展业通
回复咨询
案件接洽?/?合作加盟
找律师：
热门区县：
专业找律师：
热搜标签：
法律快车版权所有 2005-2022
增值电信业务经营许可证(ICP证)粤B2-20100586